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Fevereiro

ENTENDA A REFORMA TRABALHISTA

Postado em 08 de Fevereiro de 2018

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 O Congresso Nacional aprovou reforma trabalhista modernizando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As novas normas entrarão em vigor a partir do mês de novembro. ACBIC divulga nesta seção as mudanças na legislação para que tanto o empregador quanto o trabalhador possam preparar-se para o novo momento das relações de trabalho no Brasil. O estudo foi preparado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).

 

PAGAMENTO DO INTERVALO INTRAJORNADA

  •   Situação antes da nova lei: A CLT dispunha que quando o intervalo para repouso e alimentação não fosse concedido pelo empregador, este ficaria obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71, §4º). Interpretando tal dispositivo o TST consolidou entendimento na Súmula nº 437 de que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total, com natureza salarial, do período correspondente, e não apenas daquele suprimido.

 

  •   O que diz a nova lei: Altera a legislação para consignar que a não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada implica o pagamento apenas do período suprimido com natureza indenizatória, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71, §4º, CLT).

 
PARCELAMENTO DE FÉRIAS

  •   Situação antes da nova lei: A CLT previa que somente em casos excepcionais poderiam as férias ser concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos, sendo que, aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos, as férias deveriam sempre ser concedidas de uma só vez (art. 134).

 

  •   O que diz a nova lei: Possibilita, desde que haja concordância do empregado, que as férias possam ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, inclusive para menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Além disso, veda o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (art. 134 da CLT).

 
DANO EXTRAPATRIMONIAL

  •   Situação antes da nova lei: Não havia previsão legal específica na legislação trabalhista, sujeitando sua caracterização e fixação dos valores indenizatórios à interpretação da Justiça do Trabalho.

 

  •   O que diz a nova lei: Regulamenta o dano extrapatrimonial como aquele que decorre de ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física (em relação a honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física) ou da pessoa jurídica (em relação a imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo da correspondência), as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. Estabelece que são responsáveis todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção de sua ação ou omissão. A apreciação do dano extrapatrimonial deverá considerar: I - a natureza do bem jurídico tutelado; II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III - a possibilidade de superação física ou psicológica; IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII - o grau de dolo ou culpa; VIII - a ocorrência de retratação espontânea; IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X - o perdão, tácito ou expresso; XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; XII - o grau de publicidade da ofensa. A condenação em danos patrimonial e extrapatrimonial deve discriminar os valores das respectivas indenizações, sendo que a indenização a ser paga a título de dano extrapatrimonial deve seguir os seguintes parâmetros (vedada a acumulação das naturezas da ofensa): I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância desses mesmos parâmetros em relação ao salário contratual do ofensor. Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização (art. 223-A a 223-G, CLT)